天津114就业网 讯
　　作为一个已经有多年工程师面试经验，并在国内的大公司，小公司，国外的大公司，小公司混迹过的面试官(注重，我是技术人员，不是HR)，我在微博上的吐槽的确有戏虐的成分。每年的校园招聘季，阅读和选择简历都是我重要的作业之一。在一上午时间内怀着生怕错误优异人才的心态伏案阅读了接近40份简历的我来说，在简历中看到让自己“情何以堪”的内容吐个槽，好像也入情入理。不过，简历中能否大概包含“精通”并非是我吐槽的重点，当前完全因为应届毕业生在简历中写了过多精通而被直接挂掉的事情在我身上还未发生过，过多的“精通”表述最多只是我看不惯的一个点而已。

　　看到回复中有不少怀着热切心情找作业的应届毕业生(或是行将面对找作业压力的非应届毕业生)，我觉得或许我可以从一个面试官和用人公司的视点描绘一下我的体会。

　　找到“好的”作业必定会给初涉职场的各位应届毕业生一个杰出的起步基础，加上走出校园面对的各种不判定性和在一个城市生存下来的压力，找作业根本是各位期望走出校园的应届毕业生自己的头等大事。我不能像大师们一样给各位斩钉截铁的“可行建议”，只是期望能让大家知道从我这样一个面试官的视点如何看待应届毕业生招聘这件事情。

　　1.求职中供求两边的心思

　　我在2002年硕士毕业的时分，在我校的BBS上发过一篇关于求职的文章，内容当然是从求职者的视点出发的，大意是求职的“求”不是“请求”，而是“需要”。所以，摆正情绪很重要，并非是要阿谀奉承，无原则的根据用人单位的喜好去改动自己，削足适履。当然，其时这篇文章发出来之后，有一些评论立刻指责我是因为”手握几份offer，站着说话不腰疼“。但是，站在我现在需要方的立场来看，我仍然觉得把”求“解释为”需要“是更合理的。在各种教人如何面试获得offer的诀窍性文章中，用人单位都倾向于被描绘成大权在握，通过制定一系列的新鲜的规则，用一个个可能毫不起眼的小细节否决面试者的无理性的角色。但是，现实真是如何?一个组织在招聘和面试时描绘各种流程，描绘各种面试的方针就是为了侮辱面试者，否决面试者，直到找到他们无法否决的对象?任何一个正常的组织，都会期望找到”最适宜本组织的人“——这才是正常的招聘中组织的心态。

　　因而，应聘者担忧组织不想要自己，但是，组织也会担忧找不到适宜的应聘者，担忧自己喜欢的应聘者被不合理的招聘流程拒之门外，又或许，自己的面试不能充沛查询招聘者所具有的组织所看重的特性。因而，从心思上来说，供求两边的心思方位不会是一方请求，另一方施舍的极度不平等。虽然因为公司能供给的岗位数量限制等原因必定会造成有些人可以找到”好的“作业，而另一些人不能在第一份作业上获得完全的满意，但整体来说，摆正情绪能让自己更镇定的在求职过程中进行决策。

　　2.组织如何选择适宜本组织的人

　　在招聘中，组织需要寻找到”最适宜本组织的人“。对应届毕业生招聘而言，因为应届毕业生的特点和校招本身的特点(难以通过实际作业经验进行完全的分辩，人数多，居住会集，优异毕业生选择地步更大等)，大大都公司会通过”校园宣讲会或是网上会集投简历“的方法扩大招聘的覆盖规模，初步选择出适宜的简历，描绘可以进一步选择适宜组织需要的人的书面考试题，并通过面试进行最终的确认。

　　根据我的经验，相对正规的公司在选用这个流程实现的招聘准确率仍是相对高的，至少对公司来说，通过这一套流程根本可以保证找到的人是符合组织需要的。从我的阅历来看，在一个相对负责任的公司内，简历的初筛只会尽可能排除“不适宜的人”，对实在拿不准的人一般会网开一面(当然，在方案招聘人数比较少或是有满意多明显优异人选的情况下，战略会不一样)。有人在微博中提到有些公司的HR用匪夷所思的判定标准排除人员，可能在现实中真的存在，但至少在我所阅历过的组织中，我从未亲自阅历或见过这些明显不合理的操作方法。对校招来说，书面考试是一个重要的入口环节，如果不能通过书面考试，一般也就意味着失去了面试时机。在每年的校招中，我简直都会阅历几起“霸王面”(也就是未通过书面考试但却强行需要获得一个面试时机的毕业生)，但其实这种霸王面的意义极小。首要，一个组织的书面考试和面试标准一般会坚持相当的一致，通不过书面考试而可以通过面试的几率极小;另一方面，霸王面对规则的损坏使得任何组织都不会轻易承受这种行动。出于种种思考，我自己曾经决定接纳过几位霸王面的应届毕业生，但实习无一例外的证明了咱们的书面考试标准是相当合理的。

　　书面考试虽然是重要的面试入口，但书面考试往往和应届毕业恒阅历过的期末考试不一样，简略的说，书面考试试题的评判标准并非是严厉的分数制。书面考试试题是用来判断应聘者能否具有职位需要的根本才干，并期望从中发现应聘者亮点的手法，因而，我描绘的技术书面考试试题中只需少量的内容存在标准答案(查询知识点)，相当一有些的内容都会期望尽量看到应聘者的思考方法和解决问题的才干。与其想办法在这里揣摩命题者的心思和通过不光彩手法(在书面考试时有时会发现替考或是作弊的)，不如尽量通过书面考试题展现自己的才干和修为。

　　书面考试之后的面试环节则是最重要的决定能否发放offer的环节。因为可以进入这有些的应聘者已经较少了，所以大都组织都会利用这个环节尽量详细地查询应聘者的各个方面(除非是招聘方案太大，完全忙不过来)。在面试时当然有些所谓的诀窍(例如，仪表要稍微注重，心态要操控好等)，但对技术面试来说，大大都时分查询的都是实打实的代码才干、描绘才干、以及解决问题的才干。

　　3.我对“适宜本组织的人”的判断方法

　　已然在前面的微博中已经有些触及到了我对适宜的应聘者的遴选标准，这里我期望更全面的说明一下我的判断方法。无论我参加的是招聘的哪个阶段：简历选择、书面考试，仍是面试，我都期望可以有满意的信息帮助我判定对方能否是“咱们需要的人”。

　　在简历选择阶段，我会着力寻找简历上的亮点，而非根据只言片语的词句去决定能否承受一份简历。你的工程经验如何，你对待技术的情绪，你能否热爱工程师作业，你的代码才干到底如何……我试图在你的简历中找到这些问题的根据。所以，简历不需要长，只在于你让我找到我感兴趣的东西。微博里有人调侃说对牛人来说，简历或许只需要一句话：“精通XX”。一点不错，C言语的发明人在Google的内部简历上一共只需三句话，其实这一句话就满意：“XX年-XX年作业于Bell实验室，和KenThompson一起发明了C言语”。

　　只需你能供给让我充沛确认你的才干的根据，我会很高兴地把你放在我发给HR请他们组织书面考试和面试的名单的第一个方位。再次说明，一般组织是有自己的较为明确的招聘标准的，不太会因为应聘者平均水平的改变而变动自己的招聘标准，尤其是不会把标准下移(宁可招不到人，也不要不适宜的)。所以，请不要把组织的遴选标准立即为“保研”的考试，你更多的不是在和别人竞争，而是保证自己可以抵达符合组织的水准。

　　在面试时，我也会有自己的一些评估标准，但这些标准根本都是恒定且一致的。其中我最关心的是三个方面：应聘者能否具有满意的技术才干，能否具有满意的潜力(对技术作业的热忱，学习才干)，以及能否可以很好地在组织内作业(协作才干，交流才干，适宜组织的自动性)。我不能说我完全不会受到对方表达出来的这三方面之外要素的影响，但我在以上三个方向上坚持的是恒定且一致的标准。

　　4.如何为招聘进行预备

　　据我所知，有不少机构会为应届毕业生供给求职的建议，大大都时分，求职的建议会集在如何预备简历、如何预备面试上。我能理解毫无经验的应届毕业生在这件事情上需要帮助，但请记住，你不是要包装自己以讨公司的欢心，而是要找到适宜实在的你的环境，并让这个组织确认你就是他们要找的人。设想一下，就算你通过伪装自己获得了一个作业时机(可能性极小，好的面试官比教你伪装的机构精明多了)，然后呢?你计划一直伪装下去吗?在一个不适宜你的环境中真的会幸福吗(未能免俗，我仍是用了“幸福”这个最近的热词)?

　　如果你要问我如何预备招聘，我会说，对招聘的预备不是一个在大四或研三才需要面对的问题，你的每一次堆集和每一次前进都为你在招聘中的自动供给了动力。刘未鹏写的《怎样花两年时间面试一自己》在这个问题上阐述得很不错。

　　在招聘的预备上，请首要判定你喜欢什么样的环境。不要以为作为供应方的你没有选择的权力，就像我在本文的第一有些指出的那样，需要方和你一样火急地想要找到适宜他们的优异的对象。选择一个大的、安稳的公司，每天过着毫无改变的日子?仍是期望选择一个能满意你的寻求的，能让你疾速成长的公司?你是要一份能养活自己的作业，仍是期望要一份你可以每天高高兴兴来上班的工作?选择“大家”眼中的好公司自然是一个轻松的决定，但信任我，职业生涯是长跑而不是短跑，没有什么比找到一个能激发的环境更重要。

　　另一方面，收拾自己使得自己看上去更沉稳，在谈吐上让自己看上去更自信都是可用的诀窍，但不要信任这些就能带给你你心仪的作业时机。花时间去知道你要去的地方，扎扎实实地前进自己解决问题的才干才是王道。我经常收到各种新鲜的简历，有的一看就是用网站东西生成并“批发”出来的简历，有的甚至都不知道他请求的公司的业务是什么……如果你不愿意为了得到这份作业多花时间，我又怎么会在你身上多花时间?你需要向我表明你对这份作业有多介意，无需在简历上写下“我十分十分神往进入贵公司”，你需要向我表明的只需一件事：你知道我想要什么样的人，而你恰恰是这样的人。

　　(来源：中国114就业网)