天津114就业网资讯 经常看到对招聘工作的一些文章，但里面的意见不敢苟同，同时也在福建魏漫老师面前打下包票说写些招聘的文字，就说些对招聘人员的建议，无关专业，无关方法：　

1.企业负责招聘的人员是否为用人部门提供了较多类型和背景的职位候选人？
招聘工作应该尽力为用人部门提供不同类型和背景的职位候选人，这是在员工招聘过程早期提高招聘成功率的好方法之一。这样当用人部门主管想做出录用决定时候，他们能够有多种选择机会。

2.推荐的应聘候选人是否符合招聘广告的要求，招聘广告是否准确描述了岗位候选人应该具备的资格和职位要求？
　  在推荐招聘候选人的时候，不应该一味顺从用人部门主管的个人喜好，应该尽量遵循招聘广告的要求。此外，新招聘员工常常简单根据职位描述本身来理解其岗位，如果他们的认识从一开始就有偏差，日后就会难以挽回。特别是员工所期望的职业发展，培训和其他方面承诺没有兑现的时候，问题会更严重。
　　3.企业招聘人员是否与应聘者仔细沟通了相关职位的岗位需求、工作安排、薪酬结构和福利待遇等信息，是否做到尽力帮助求职者解答疑问和顾虑？
　　如果公司招聘流程要求招聘负责人做一轮电话筛选和面试，一个出色的招聘人员不仅仅会利用这个过程对求职者进行评估，也会借这个机会跟候选人介绍该职位和公司的更多信息。还有一些做招聘的会采用效率更高的方法，即让候选人在参加面试之前对公司进行一些研究和了解，以便获得应聘岗位和公司的更全面信息。
　　有工作时间要求的岗位，招聘者要把这些情况提前如实的向候选人沟通，这样才能降低新员工流失，提升业务部门主管对招聘工作的满意度。
　　4.招聘专员是否让求职候选人对入职面试、录用和入职的过程有合理的期待？
　　招聘过程从某种角度讲也是求职者与招聘人员互相合作的过程。招聘人员向求职者提供的应该是他们所明确知道的信息。当招聘过程和程序有变化并且会影响到岗位候选人的时候，人事专员和用人部门主管应该随时沟通。招聘面试和入职培训是招聘过程中非常重要的部分，因为这些过程会带给新员工对公司的第一印象。公司在这个阶段的任何失误都会被员工放大，显而易见的错误会给人造成公司不关心员工，官僚主义作风或者工作效率低下的印象。
　　5.员工入职以后，招聘专员是否还和他们保持联络？
　在很多公司，大多数新员工离职问题都发生在入职后的头几个星期里面。新员工入职后将接触到许多同事，公司管理层和更多员工，这时候性格差异和行事风格上的矛盾会逐渐浮出水面，招聘专员与新员工进行跟进沟通，虽然不能完全避免这些问题，但至少能让HR预先了解情况，以便用人部门提早准备或早想对策。