一周的例会上，听到我们部长说，2012年来的76个大学生都走了30多个了，也没有人上报，不上报也不采取应对措施。那不等于白招了吗。听着领导生气的质问，忽然脑海里出现这样一个想法：在我来的这几年里，好像每年的这个时间大学生流失都特别严重，而且今年3月份大学生离职率较之往年要高，为什么呢？

      现在说一下我们的大学生招聘、岗前培训、轮岗培训及培养的过程吧，希望大家看完后给点建议

一、大学生招聘

      为了抢占先机，招聘到素质更好的大学生，我们公司都会在每年的10月份安排大学生的专场招聘，并且由我们公司董事长亲自面试，面试合格的大学生与我公司签订就业协议。可以说每次招聘到的大学生素质都是不错的。到7月份大学生会到公司报到，到时公司会派专车接送，安排住宿，在第二天就安排大学生见面会，到时董事长会会带领公司高管列席会议。

二、大学生培训

（一）岗前培训

       大学生培训的时间历时一个月，涉及到多方面的课程：企业文化、工艺流程、安全教育、薪酬福利制度、现场参观、员工职业发展规划、军训、拓展培训、商务礼仪等。在这期间会安排专门的老师跟踪大学生培训，在课余的时间，与大学生谈心，与大学生一起排演8月的迎新晚会节目，并在这个过程中了解大学生需求，及时上报公司，时不时会有领导莅临培训现场与大学生交流。

（二）轮岗培训

      轮岗培训是大学生入职培养的一个前奏，大学生岗前培训结束后，公司会根据大学生的专业、公司各部门的用工需求及员工的意愿安排岗位，岗位安排后就开始了为时半年的轮岗培训，轮岗时，会给大学生安排领导师傅，而且会在每一个岗位上为大学生安排一个技术过硬的老师傅，人力资源部的员工会对大学生轮岗培训进行跟踪。在这个阶段了，部门领导每月至少开2次大学生交流会，公司总裁每月给大学召开一次大学生交流会。在这过程中，与公司各部门领导沟通交流大学生在该部门的表现、对工作的适应性及是否适合在本部门工作。

（三）后期培养

      后期培养是指在大学生轮岗培训结束后，定岗培养，根据员工入职时的规划对员工进行培养，会根据公司对后辈人才的需要在关键岗位上设置双岗。当然在轮岗结束后，轮岗培训不合格员工，可以选择辞职或是安排在其他相对不是很重要的工作岗位上。进入后期的培养阶段其实就是大学生与公司各单位达成了工作协议，培养工作主要由各部门领导安排，人力资源部只是简单的跟踪。

      其实从大学生的招聘到大学生的培养，每一个环节都有详细的方案，上面提到的不过是一个简单的概述，如果童鞋们想了解，到时给你们QQ过去。其实进入后期的培养阶段其实就是大学生与公司各单位达成了工作协议，当然后续的培养工作主要由各部门领导安排，人力资源部只是简单的跟踪。

      其实从7月份开始至过年这段时间大学生基本上每月流失1-2人，但每年3月份的时候，大学生流失率开始飙升。2012年3月份也对大学生这个时间段离职率高的原因进行调查：5.4%员工是因为考上公务员或是考上了研究生，10.5%离职是其他原因，18.6%的大学生认为定岗后，自己不必别人差，但薪酬水平比别人低了很多，19.3%的不认同直接上级的管理方式， 46.2%认为定岗后不受重视以至于不能快速提升自己的技术技能。

      我个人认为除了上面的提到的员工离职原因以外，还有一个很重要，也很容易被人们调查时忽略掉的一个原因，也是今年大学生较往年大学生离职率高的原因：高层领导对大学生的关注程度。

      其实大家不难看出，在大学生定岗之前，人力资源部对大学生的关注很多，在此期间的各种活动都有大学生自主负责，而且最重要的一点是：2013年大学生在定岗之前，公司总裁（女）一直关注，按照总裁的原话是2013年的大学生是她一手带起来的，12届大学生就像她的孩子，她看着他们一点点成长起来的。可以说在大学生定岗之前不仅仅是人力资源部、各生产单位领导对大学生高度关注，可以说总裁对大学生的关注度更高，总裁经常给大学生开交流会。而且在各种会议上夸奖大学生成长速度快。总裁的高度关注当然也引来了各部们领导的高度关注，凭借着高层领导们的高度关注，大学生们对部门工作及公司决策的参与度也就大大的提升。在这里也不难看出非物质激励比物质激励更有作用。

      以上只是我对大学生离职原因的一点点见解，也许还有更深层次的原因，只是我们谁都没有挖掘出来，在此希望各位朋友多多指点。